A.
Jenis
Perselisihan Hubungan Industrial
Menurut Charles D. Drake perselisihan
Antara pekerja/buruh dengan pengusaha dapat terjadi karena didahului oleh
pelanggaran hukum juga dapat terjadi kaerna bukan pelanggaran hukum.
Perselisihan perburuhan yang terjadi akibat pelanggaran hukum pada umumnya
disebabkan karena:
1. Terjadi
perbedaan paham dalam pelaksanaa hukum perburuhan yang tercermin dari tindakan
pekerja/buruh atau pengusaha yang melanggar suatu ketentuan hukum.
2. Tindakan
pengusaha yang diskriminatif.
Sedangkan perselisihan perburuhan yang terjadi tanpa
didahului oleh pelanggaran hukum , umumnya disebabkan oleh :
1. Perbedaan
dalam menafsirkan hukum perburuhan.
2. Terjadi
karena ketidaksepahaman dalam perubahan syarat-syarat kerja.[1]
Dilihat dari subjek hukumnya ada dua jenis
perselisihan hubungan industrial. Pertama, perselisihan hubungan industrial
yang subjek hukumnya pengusaha atau gabungan pengusaha dengan buruh atau
serikat buruh. Kedua, perselisihan hubungan industrial yang subjek hukumnya
serikat buruh dengan serikat buruh yang lain dalam satu perusahaan. Berdasarkan
Pasal 2 Undnag-Undnag No. 2 Tahun 2004 ada empat jenis perselisihan hubungan
industrial, yaitu perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan
pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat buruh dalam satu
perusahaan.
1.
Perselisihan
Hak
Berdasarkan
Pasal 1 angka 2 Undang-Undang No. 2 Tahun 2004, Perselisihan Hak (rechtsgeschil) merupakan suatu
perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan
pelaksanaa atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan,
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.[2]
Jika
Pasal 1 angka 2 tersebut dirinci, maka akan diperoleh kemungkinan sebagai
berikut :
1. Tidak
dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan terhadap ketentuan
peraturan perundang-undangan;
2. Tidak
dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan terhadap ketentuan
perjanjian kerja;
3. Tidak
dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan terhadap peraturan
perusahaan;
4. Tidak
dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan terhadap ketentuan
perjanjian kerja bersama;
5. Tidak
dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan penafsiran terhadap ketentuan peraturan
perundang-undangan;
6. Tidak
dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan penafsiran terhadap ketentuan
perjanjian kerja;
7. Tidak
dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan penafsiran terhadap ketentuan peraturan
perusahaan;
8. Tidak
dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan penafsiran terhadap ketentuan
perjanjian kerja bersama.
Karena
sumber lahirnya hak adalah peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, maka undang-undang
menentukan bahwa tidak dipenuhinya hak disebabkan dua hal, yaitu perbedaan
peaksanaan atau penafsiran atas sumber-sumber lahirnya hak tersebut.
2.
Perselisihan
Kepentingan
Perselisihan kepentingan merupakan perselisihan yang
timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai
pembuatan, dan/ atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam
perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.[3] Hal tersebut sebagaimana dimaksud dalam ketentua Pasal 1
angka 3 Undag-Undag No. 2 tahun 2004.
Berdasarkan rumusan Pasal tersebut dapat ditarik suatu
kesimpulan bahwa unsur-unsur pembentuk perselisha kepentinga adalah :
a.
Ada perselisha;
b.
Dalam hubunga kerja;
c.
Tidak ada kesesuaan
pendapat;
d.
Megenai pembuatan,
dan/atau perubaha syarat-syarat kerja;
e.
Di dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, ata perjanjian kerja bersama.
3.
Perselisihan
Pemutusan Hubungan Kerja
Jika melihat ketentuan Pasal 1 angka Undang-Undang No. 2
tahun 2004, maka dapat diketahui bahwa Perselishan pemutusan hubungan kerja
adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya pendapat mengenai
pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
Memperhatikan frasa “ yang dilakukan oleh salah satu
pihak”, hal ini berarti bisa pengusaha. Berdasarka rumusan pasal tersebut maka
dapat disimpulka bahwa unsur-unsur pembentuk perselisiha hubunga kerja ialah :
a.
Tidak ada kesesuaian
pendapat;
b.
Pengakhiran hubungan
kerja;
c.
Dilakuka oleh salah
satu pihak.
4.
Perselisihan
Antar Serikat Buruh Dalam Satu Perusahaan
Dalam Pasal 1 angka 5 Undag-Undag No. 2 Tahun 2004 telah
menyebutkan bahwa perselisihan antara serikat buruh adalah perselisihan antara
serikat buruh dengan serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena
tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan
kewajiban keserikatpekerjaan.
Berdasarkan ha tersebut maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa unsur-unsur pembentuk perselisiha antar serikat buruh adalah :
a.
Ada perselisihan
antar serikat buruh;
b.
Dalam satu
perusahaan;
c.
Tidak ada persesuaian
paham mengenai keanggotaan; atau tidak ada persesuaian paham mengena
pelaksanaan ha keserikatpekerjaan; atau tidak ada persesuaian paham mengenai
pelaksanaan kewajiban keserikapekerjaan.
Perselisha
ini biasanya menyangkut masalah dominasi keanggotaan dan keterwakila dalam
perundingan pembuatan perjajia kerja bersama (PKB) di suatu perusahaan.[4]
B.
Tata
Cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Dalam upaya
menyelesaikan perselisiha hubunga industrial dapat dilakukan dengan beberapa
cara menurut ketentuan Undang-Undang No. 2 Tahun 2004, yaitu melelui bipartit,
melalui mediasi, melalui konsiliasi, melaui arbitrase, dan melalui pengadilan
hubungan industrial, dimana masing-masing memiliki kewenangan yang berbeda dala
menyelesaikan empat jenis perselisihan hubungan industrial.
1.
Penyelesaian Melalui Bipartit
Penyelesaian melaui bipartit
merupakan langkah pertama yang wajib dilaksanakan dalam penyelesaian perselisihan
hubungan industrial dengan musyawarah untuk munfakat. Masing-masing pihak dapat
langsung berbicara dan mendapat kepuasan tersendiri karena tidak ada campur
tangan dari piha ketiga. Selain itu, penyelesaian melalui bipartit juga dapat
menekan biaya da menghemat waktu.
Penyelesaian perselisihan
melalui bipartit harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja
sejak tanggal dimulainya perundingan. Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga
puluh) hari salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan
perundingan, tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap
gagal.[5]
Apabila dalam perundingan
bipartit berhasil mencapai kesepakatan maka dibuat perjanjian bersama (PB) yang
mengikat dan menjadi hukum serta wajib dilaksanakan oleh para pihak. Dalam hal
perjanjian bersama (PB) tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak maka pihak
yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi pada Pengadilan Hubungan
Industrial di Pengadilan Negeri di wilayah perjanjian bersama (PB) didaftar
untuk mendapat penetapan eksekusi.[6] Apabila perundingan
bipartit gagal maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya
kepada instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan
melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit
telah dilakukan.[7]
2.
Penyelesaian Melalui Mediasi
Penyelesaian melalui mediasi
diatur dalam Pasal 8 sampai dengan Pasal 16 Undang-Undang No. 2 tahun 2004, dimana Mediasi adalah
intervensi terhadap suatu sengketa oleh pihak ketiga yang dapat diterima, tida
berpiha dan netral serta membantu para pihak yang berselisih mencapai
kesepakatan secara sukarela terhadap permasalahan yang disengketakan.
Penyelesaian dilakukan oleh mediator yang berada di setia kantor instansi yang
bertanggung jawab di bidag ketenagakerjaan Kabupaten/Kota.[8]
Sesuai dengan ketentuan
Undang-Undang No. 2 tahun 2004, dalam proses mediasi, mediator harus sudah
mengadakan penelitian mengenai duduk perkaranya dan harus segera mengadakan
sidang mediasi dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah
menerima pelimpahan perkara perselisihan. Dalam jangka waktu selambat-lambatnya
30 (tiga puluh) hari kerja sejak menerima pelimpahan perselisihan, mediator
harus sudah menyelesaikan tugas mediasi tersebut.
Apabila dalam sidang mediasi
tercapai kesepakatan, maka dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani para
pihak dan disaksikan mediator untuk didaftarkan pada Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan perjanjian
bersama untuk mendapatkan Akta Bukti Perjanjian Bersama.[9] Namun jika tidak tercapai
kesepakatan dalam penyelesaian perselisihan melalui mediasi, maka :
Mediator mengeluarkan anjuran tertulis;
a. Anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a dalam waktu
selambatlambatnya 10 (sepuluh) hari kerja sejak sidang mediasi pertama harus
sudah disampaikan kepada para pihak;
b.
Para pihak harus sudah harus memberikan jawaban secara tertulis kepada mediator
yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis dalam waktu
selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima anjuran tertulis;
c. Pihak yang tidak memberikan pendapatnya sebagaimana dimaksud pada huruf c
dianggap menolak anjuran tertulis;
d. Dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis sebagaimana dimaksud
dalam huruf a, maka dalam waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak
anjuran tertulis disetujui, mediator harus sudah selesai membantu para pihak
membuat Perjanjian Bersama untuk kemudian didaftar di Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan
Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.[10]
3.
Penyelesaian Melalui Konsiliasi
Penyelesaian melalui konsiliasi
adalah penyelesaian perselishan kepentingan, perselisihan pemutusan hubunga
kerja atau perselisihan antarserikat pekerja / serikat burh dalam satu
perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih
konsiliator netral yang diangkat dan diberhentikan oleh Menteri Tenaga Kerja
berdasarkan saran organisasi serikat buruh atau serikat pekerja.
Undang-undang meberikan batasan
waktu penyelesaian selama 30 hari kerja terhitung sejak menerima permintaan
penyelesaian perselisihan. Berbeda dengan mediator, seorang konsiliator bukan
berstatus sebagai pegawai pemerintah. Konsiliator dapat memberikan konsiliasi
setelah memperoleh izin dan terdaftar di kantor instansi yang bertanggung jawab
di bidang ketenagakerjaan kabupaten/ kota.[11]
Jika tercapai kesepakatan, maka
dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan
oleh konsiliator. Perjanjian bersama ini didaftarkan di Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan
perjanjian bersama. Namun jika upaya musyawarah yang ditengahi oleh konsiliator
gagal menghasilkan mufakat, maka konsiliator membuat anjuran tertulis. Apabila
anjuran tertulis konsiliator tidak dilaksanakan oleh salah satu atau para
pihak, maka perselisihan tersebut dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan
Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 24 ayat (1) Undang-Undang No. 2
tahun 2004.
4.
Penyelesaian Melalui Arbitase
Undang-Undang memberikan
pengertian Arbitrase Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut arbitrase
adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, dan perselisihan antarserikat
pekerja/ serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan
Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk
menyelesaikan perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak
dan bersifat final.
Arbiter wajib menyelesaikan
perselisihan hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja
sejak penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbiter. Pada tahap awal
persidangan arbiter harus berupaya mendamaikan para pihak yang berselisih.
Apabila tercapai perdamaian, maka arbiter wajib membuat akta perdamaian yang
ditandatangani oleh para pihak dan arbiter. Akta perdamaian ini didftarkan di
Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah arbiter
mengadakan perdamaian.
Penyelesaian perselisihan melalui arbitrase
dilakukan dengan dasar adanya kesepakatan dari para pihak yang berselisih dan
kemudian dinyatakan secara tertulis dalam surat perjanjian arbitrase. Surat
perjanjian arbitrase tersebut dibuat rangkap 3 (tiga) dan masing-masing pihak
mendapat 1 (satu) yang memiliki kekuatan hukum yang sama, di mana surat
perjanjian arbitrase tersebut memuat :
a. Nama
lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih;
b. Pokok-pokok
persoalan yang menjadi perselisihan dan yang diserahkan kepada arbitrase untuk
diselesaikan dan diambil putusan;
c. Jumlah
arbiter yang disepakati;
d. Pernyataan
para pihak yang berselisih untuk tunduk dan menjalankan keputusan arbitrase;
e. Tempat,
tanggal pembuatan surat perjanjian, dan tanda tangan para pihak yang
berselisih.[12]
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
melalui Arbitrase dilakukan atas kesepakatan kedua belah pihak berdasarkan
Perjanjian Kerja Bersama, dan apabila didalam Perjanjian Kerja Bersama tidak
diatur tentang penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial secara Arbitrase,
maka para pihak dapat membuat Perjanjian pendahuluan yang berisikan
penyelesaian perselisihan melalui Arbitrase pada saat sengketa telah terjadi.
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
melalui Arbitrase yang dilakukan berdasarkan kesepakatan para pihak, tidak
dapat diajukan Gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial karena Putusan
Arbitarse bersifat akhir dan tetap, kecuali dalam hal-hal tertentu dapat
dilakukan pembatalan ke Mahkamah Agung RI.
5.
Penyelesaian Melaui Pengadilan Hubungan Industrial
Pengadilan
Hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus yang berada pada lingkungan
peradilan umum, yang bertugas dan berwenang untuk memeriksa dan memutus :
a. Di
tingkat pertama mengenai perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan
kerja;
b. Di
tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan dan perselisihan
antarserikat pekerja/ serikat buruh dalam satu perusahaan.[13]
Susunan
hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri terdiri dari Hakim,
Hakim Ad-Hoc, Panitera Muda dan Panitera Pengganti. Di mana Ketua Pengadilan
Hubungan Industrial adalah Ketua Pengadilan Negeri setempat, dengan Majelis
Hakim terdiri dari 1 (satu) Ketua Majelis dari Hakim Karier, 2 (dua) anggota
Hakim Ad-Hoc masing-masing dari unsur pengusaha dan unsur pekerja yang diangkaat
oleh Presiden atas usul Ketua Mahkamah Agung.
Sedangkan susunan hakim pada Mahkamah Agung terdiri dari Hakim Agung,
Hakim Agung Ad-Hoc dan Panitera.[14]
Pemeriksaan
di Pengadilan Hubungan Industrial dilakukan dengan acara pemeriksaan biasa dan
pemeriksaan cepat. Pemeriksaan biasa melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :
a. Gugatan;
b. Jawaban;
c. Replik
(tanggapan penggugat atas jawaban tergugat);
d. Duplik
(tanggapan tergugat atas replik penggugat);
e. Pembuktian
(surat dan saksi-saksi);
f. Kesimpulan
para pihak, dan
g. Putusan
hakim.[15]
Putusan Majelis Hakim harus diambil dengan
mempertimbangkan hukum perjanjian yang ada, kebiasaan dan keadilan serta harus
dibacakan dalam sidang yang terbuka untuk umum, di mana setiap orang yang hadir
dalam persidangan wajib menghormati tata tertib persidangan. Apabila salah satu
pihak tidak hadir dalam sidang pembacan putusan, maka Ketua Majelis Hakim harus
memerintahkan Panitera Penganti untuk menyampaikan pemberitahuan putusan kepada
pihak yang tidak hadir dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja
sejak putusan dijatuhkan.[16]
[1] Lalu Husni, Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial melalui Pengadilan dan di luar Pengadilan, Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada, 2004, hlm. 42.
[2] Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi,
Jakarta: Sinar Grafika, 2009, hal, 180.
[3] Asri Wijayanti, Hukum
Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, (Jakarta, Sinar Grafika, 2009), hal
hlm. 153.
hlm. 156.
[15] Adrian Sutedi, Op.Cit, hlm. 132.
[16] Maimun, Op.Cit, hlm. 174.
Komentar
Posting Komentar